针对辞职扣上个月绩效工资的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定进行分析。 根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 绩效工资属于劳动报酬的组成部分，若公司在劳动者辞职时扣上个月绩效工资，需举证证明扣减符合劳动合同约定（如绩效未达标）且约定合法有效。若公司无合法依据单方面扣减，则违反该条款“及时足额支付劳动报酬”的要求，劳动者有权要求补发。
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辞职被扣上个月绩效工资时，不少劳动者会因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为： 1. 未保留关键证据：部分劳动者未留存劳动合同、绩效记录、工资条等书面材料，仅以口头沟通主张权益，导致维权时缺乏有效证据支撑； 2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道绩效被扣后超过一年未采取投诉或仲裁行动，将丧失胜诉权； 3. 盲目签署放弃权益文件：部分公司以“办理离职手续”为由，要求劳动者签署“自愿放弃绩效工资”的协议，劳动者因急于离职盲目签署，导致后续无法维权。 若您已出现类似错误操作，或不确定自身行为是否合法，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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辞职时公司扣上个月绩效工资是否合法需分情况判断，核心看公司扣减是否有合法依据。 1. 若公司与劳动者在劳动合同中明确约定了绩效工资的计算标准、发放条件，且劳动者上个月绩效确实未达标（如未完成约定业绩指标、存在违纪行为影响绩效），公司按约定扣减未达标的部分合法； 2. 若公司无法证明劳动者上个月绩效未达标，或劳动合同未约定绩效扣减规则、扣减规则未公示且未与劳动者协商一致，单方面扣减上个月绩效工资则不合法； 3. 若上个月绩效工资属于固定劳动报酬的一部分（如约定“绩效工资为月工资固定组成，不与考核挂钩”），公司无论何种理由扣减均不合法。
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辞职被扣上个月绩效工资可能引发以下法律风险，需引起重视： 1. 经济损失风险：若劳动者未及时维权，可能无法追回被扣的绩效工资，造成实际经济损失。例如：小王辞职后公司扣了他上个月5000元绩效工资，他因未收集证据且超过仲裁时效，最终无法通过法律途径追回该笔款项； 2. 证据链断裂风险：若劳动者未保留绩效约定、考核记录等关键证据，即使申请仲裁或诉讼，也可能因证据不足败诉。例如：小李主张公司扣绩效违法，但无法提供劳动合同中绩效条款的原件，也无绩效评估记录，仲裁委最终未支持其诉求。

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